契約社員（１年契約で半年の産休、育休について）　

　産前休業、産後休業の取得は可能、育児休業の取得は困難ではないかと思います。

　産前休業や産後休業は職場復帰する女性労働者のための制度（権利）と一般的には理解されているようですが、少し意味合いが違います。
　労働基準法では、職場復帰は要件とされておらず（産前休業は女性労働者の請求が要件）、職場復帰の予定がないからといって産前休業や産後休業を与えずに就業させた場合は、６ヵ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金（労働基準法第１１９条第１項）のとういう罰則も規定されています。
　産前休業や産後休業は、職場復帰する女性労働者のための制度（権利）という一面はあるものの、法的には職場復帰の有無に無関係の使用者（雇い主）に課された義務ということになります。


http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html（労働基準法）
■労働基準法第６５条第１項
　使用者は、６週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
■労働基準法第６５条第２項
　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
■労働基準法第６５条第２項
　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。


　これに対し、契約社員などの期間雇用者の育児休業については、期間の定めのない雇用者の方の取得要件に更に上乗せの要件が定められています。
　質問者さんの場合、「再来年度の雇用については全く保証されていません。」とのことですので、「その養育する子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者」（育児・介護休業法第５条第１項第２項）の要件を満たせないため、法的には育児休業が取得困難なのではないかと思います。
　ただし、質問者さんの勤務されている会社の規定が育児・介護休業法の規定より緩やかな場合は、会社の規定の要件を満たしていれば、育児休業取得もあり得ると思います。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H03/H03HO076.html（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第５条第１項
　労働者は、その養育する１歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
　一　当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者
　二　その養育する子が１歳に達する日（以下「１歳到達日」という。）を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（当該子の１歳到達日から１年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く。）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1x.pdf（育児休業等をすることができる期間労働者パンフレット：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/yuukikeiyaku.html（有期契約労働者の育児休業取得推進マニュアル：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/27.html（育児・介護休業法のあらまし（平成２４年７月））


　妊娠を理由に契約を更新しないことは、男女雇用機会均等法第９条第３項の「妊娠等を理由とした不利益な取り扱い」に該当し、「契約の更新回数が決まっていて妊娠・出産等がなかったとしても契約は更新されなかった場合、経営の合理化のためにすべての有期契約労働者の契約を更新しない場合」等でなければ、法的には同法違反になります。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S47/S47HO113.html（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S61/S61F04101000002.html（男女雇用機会均等法施行規則）
第２条の２
　イ　妊娠したこと。
　ロ　出産したこと。
　ハ　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受けたこと。
　ホ　産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと。
　ヘ　軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと。
　チ　育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと。
　リ　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと。
　なお、リの「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２５ページ：第４の３：平成１８年厚生労働省告示第６１４号）
（２）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
　イ　解雇すること。
【ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。】
　ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
　ニ　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
　ホ　降格させること。
　ヘ　就業環境を害すること。
　ト　不利益な自宅待機を命ずること。
　チ　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
　リ　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
（３）妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
　イ　【勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
　ロ　業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、（２）のヘの「就業環境を害すること」に該当すること。
　ハ　事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当すること。
　なお、女性労働者が労働基準法第６５条第３項の規定により軽易な業務への転換の請求をした場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合には、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」には該当しないこと。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf（ＰＤＦ１１ページ：平成１８年１０月１１日付け　雇児発第１０１１００２号　都道府県労働局長あて　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」第２の４（６））
　指針第４の３（２）のイからルまでに掲げる行為は、法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」の例示であること。したがって、ここに掲げていない行為について個別具体的な事情を勘案すれば不利益取扱いに該当するケースもあり得るものであり、例えば、長期間の昇給停止や昇進停止、期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益な取扱いに該当するものと考えられること。
【イ　指針第４の３（２）ロの「契約の更新をしないこと」が不利益な取扱いとして禁止されるのは、妊娠・出産等を理由とする場合に限られるものであることから、契約の更新回数が決まっていて妊娠・出産等がなかったとしても契約は更新されなかった場合、経営の合理化のためにすべての有期契約労働者の契約を更新しない場合等はこれに該当しないものであること。
　契約の不更新が不利益な取扱いに該当することになる場合には、休業等により契約期間のすべてにわたり労働者が労務の提供ができない場合であっても、契約を更新しなければならないものであること。】

お礼

2013/02/10 23:34

ご親切に、かつ具体的に回答いただきありがとうございました。

質問者