契約社員 産前産後休暇・育児休暇について

　「『契約の更新をしないこと』が不利益な取扱いとして禁止されるのは、妊娠・出産等を理由とする場合に限られるものであることから、契約の更新回数が決まっていて妊娠・出産等がなかったとしても契約は更新されなかった場合、経営の合理化のためにすべての有期契約労働者の契約を更新しない場合等はこれに該当しないものであること。】
　【契約の不更新が不利益な取扱いに該当することになる場合には、休業等により契約期間のすべてにわたり労働者が労務の提供ができない場合であっても、契約を更新しなければならないものであること。】」と厚生労働省の通達で示されています。（通達　第２の４（６））
　また、「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと」を理由とする契約不更新等の不利益な取り扱いは禁止されています。（指針　第４の３（１）リ）
　法令と現実にはギャップがあり、法令ですべて解決できるとは思いませんが、会社との交渉では法令は有力なカード（武器）となります。
　法令や指針（告示）、通達等をプリントアウトし、「このような法令や行政解釈もあるようなので、契約不更新は法令違反に該当するのではないかと思いますが」と会社の対応にクギを刺す等も考えられます。」
　しかし、その効果は、会社のコンプライアンスへの取り組み方、本社と支社の関係等にもよって異なると思いますし、上司や同僚との関係等職場での働きやすさへの影響もあり、慎重な対応が必要と思います。
　対応方法に不安があったり、会社の対応に不信感をお持ちであれば、労働局雇用均等室に相談されてみてはいかがでしょうか。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）

　質問者さんやNo.1の方がお調べになったとおり、会社が女性労働者に対して、妊娠・出産を理由に解雇や不利益な取り扱いをすることは禁止されています。
具体的には、労働基準法第１９条の規定により、産前休業期間に入ると解雇はできません。
　また、男女雇用機会均等法第９条第４項の規定により、妊娠中の女性労働者の解雇は原則として無効とされています。（出産後１年を経過しない女性労働者への解雇も原則無効）
　では、会社が女性労働者を自主退職させれば、法的に問題ないかというと、そうではありません。
　男女雇用機会均等法第９条第３項に「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと～を理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と規定されていて、
厚生労働省の指針（告示）で
「男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
【ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。】
【ニ 退職】又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の【強要を行うこと。】
不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
【イ 勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと』に該当すること。】」
と行政解釈が示されています。
　「ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。」については、最初にお示しした通達が厚生労働省から発出されています。
　契約不更新のお話があった際「妊娠出産がなければ、契約は更新されるということでしょうか。」と会社に確認し、「そのとおり。」との回答があれば、その会社の対応は男女雇用機会均等法第９条第３項違反と考えられます。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S47/S47HO113.html（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前休業）を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業（産後休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
■男女雇用機会均等法第９条第４項
　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/koyou_kaisei/01.html（男女雇用機会均等法施行規則（均等則））
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（２４ページ～　指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
■第４　婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）
１　婚姻・妊娠・出産を退職理由として予定する定め（法第９条第１項関係）
　女性労働者が婚姻したこと、妊娠したこと、又は出産したことを退職理由として予定する定めをすることは、法第９条第１項により禁止されるものである。
　法第９条第１項の「予定する定め」とは、女性労働者が婚姻、妊娠又は出産した場合には退職する旨をあらかじめ労働協約、就業規則又は労働契約に定めることをいうほか、労働契約の締結に際し労働者がいわゆる念書を提出する場合や、婚姻、妊娠又は出産した場合の退職慣行について、事業主が事実上退職制度として運用しているような実態がある場合も含まれる。
２ 婚姻したことを理由とする解雇（法第９条第２項関係）
　女性労働者が婚姻したことを理由として解雇することは、法第９条第２項により禁止されるものである。
３ 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）
（１）その雇用する女性労働者が妊娠したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって均等則第２条の２各号で定めるもの（以下「妊娠・出産等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは、法第９条第３項（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律第４７条の２の規定により適用することとされる場合を含む。）により禁止されるものである。
　法第９条第３項の「理由として」とは、妊娠・出産等と、解雇その他不利益な取扱いとの間に因果関係があることをいう。
　均等則第２条の２各号においては、具体的に次のような事由を定めている。
（均等則第２条の２各号に掲げる事由）
　イ 妊娠したこと（均等則第２条の２第１号関係）。
　ロ 出産したこと（均等則第２条の２第２号関係）。
　ハ 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受けたこと（均等則第２条の２第３号関係）。
　ニ 坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと（均等則第２条の２第４号関係）。
　ホ　産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと（均等則第２条の２第５号関係）。
　ヘ　軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと（均等則第２条の２第６号関係）。
　ト　事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間又は１日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと（均等則第２条の２第７号関係）。
　チ　育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと（均等則第２条の２第８号関係）。
【リ　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと（均等則第２条の２第９号関係）。】
なお、リの「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。
（２）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
　イ　解雇すること。
【ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。】
　ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
　ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。

お礼

2014/01/25 23:15

返信遅れました。詳しいご説明とリンク貼り付け、ありがとうございます。
ご回答いただいた内容を参考にし、会社と話し合いたいと思います。
未だに会社から返答はなく待たされている状況ではありますが、労働局へも連絡し、
会社から返答がきて、おかしなことを言ってきたら再度連絡することにしました。
素人じゃ限界もありますし体に負担がかからない範囲で挑みたいと思ってます。
ご回答いただきありがとうございました。

質問者

こんばんは。10月に出産し、私も現在育休中です。
私も妊娠を報告したときに気になったので、何となく調べてみたことがあります。


男女雇用機会均等法

第８条（定年、退職及び解雇）
２）事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
３）事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法（昭和22年法律第49号）第65条第１項若しくは第２項の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。


こういった法律があるので、妊娠や産休育休を取得することを理由に解雇することはできないようですが、契約期間が満了するから更新しないと言われる場合はどうなるのか‥。
私も詳しいことはわからないので詳しい方など、どこかに相談されてみて下さいね。
役に立たなくてすみません。。

お礼

2014/01/16 08:52

ご回答いただき、ありがとうございます。
色々調べたのですが、教えていただいたように妊娠出産を理由にすると違反にあたるという情報ばかりありますね。
契約期間満了と言われるなら、今回話し合った場で言うべきでは？と思ったり。。
妊娠報告したときや、前回の契約更新のときに言うなりできたよね、とか思うのですが、会社はそんなもんなんでしょうね…

育児でお忙しいなか、ご回答いただきありがとうございました。

質問者