３ヶ月の雇用期間

Question

今日私は、一人の従業員を解雇しました
私が、今回面接をした人で３ヶ月間は雇用期間ですと
面接時にいいましたこの期間中に特にまず休まずにくる事が条件でした。
仕事は３ヶ月では、なかなか覚えれないのでまずは、とにかく休まず来てくれといい条件をだし了解の元に入れましたが。
最初、初日に、用事が有るとのことで電話が入り休みました。（１日休み）
２回目は、腹が痛いとのことで休みました。
（１日休み）
今週は、月曜日（３月７日９日）まで腰が痛いので休みますと連絡が入り休みました
合計５回（１月２１日３月１０日）
今日、私は、その従業員に、あなたにはどうも仕事に前向きが見れないといい解雇（４月２０日）辞めてくださいと告げましたが、雇用期間中にこんな理由で辞めさせられるは、会社のかってすぎないかといわれましたが皆さんは、どう思いますか
やっぱり私は、間違っていたのでしょうか
もっと長い目で見ないといけないのでしょうか
３ヶ月の雇用期間内に判断するのは間違いですか。
私は、経営者ではないですけど今回の雇用についての
一切の判断を任されました。

今回の人は４月２０日で辞めることが決定してますが
４月２０日間では働いてもらう予定ですが
３月11今日（３月１４日）現在まで休んでいます
これは、一般常識的には、会社に席を置いてる以上きてもらわないといけないと思うのですが
せっかく労働基準法で１ヶ月前に宣告したのにこないのなら辞めさせれるのですかね
その辺も聞きいところですが
皆さんどう思いますか
他の従業員もどうなってるのかと聞かれます
現状休日分は給料が出るのですから

Answer

現状休日分は給料が出るのですからについて・・・・？

この認識は採用時の賃金の取扱いについて説明されている場合は、
言ってもかまわないでしょーが
この発言は、上司か給与を支払う担当者に確認の上
発言したほうがいいようです。

しっかりと労働基準の内容を
ふまえ発言していただくようお願いいたします。
会社によって試用期間の欠勤扱いによる賃金はそれぞれ違っているからですとしております。（賃金の支払い形態があるからです）

Answer

お初です
私も以前は人事をしておりました。
中途採用とトラブル回避のマニュアルを作成して対処しておりました。
まず就業規則（労働基準監督署提出済み）抜粋から社内規則として社員に渡す（冊子）などを面接時に於いて就業時間と作業内容を説明します。
次に採用する場合、本人に採用する意志を担当者が伝えるのですが
雇用（採用）通知に賃金を記載し確認を取って会社規定に則りあなたの就業内容と勤務時間と賃金をお知らせします。
採用に当たっての注意事項（spitzさん）制裁内容を説明します。
その雇用通知を持って採用とした場合
しっかりと会社に対して迷惑をかけた場合の損害については・・・と言う
書面の同意書を確認させて採用してました。
もし、雇用通知を出す場合の条件として就業にあたり3ヶ月内での休日は
緊急入院以外、担当者が認める（就業規則に準ずる）内容を記して採用しておりました。
この手続きの仕方は若干各社違いはありますが
労働採用の基本でありますのでお役に立ててもらえると幸いです

また、この場合は会社側に（不利益、損害）をもたらす就労拒否（欠員）に当たるので３回の注意にて改めなければ会社側の都合により判断してかまいません。ただし、採用時に説明してるか、雇用通知に記していないかでも困ってしまう時がありますからしっかりと行ってください。記録と契約の交わしが重要です。

Answer

社内規則があるかと思いますが、その中に以下のような条項はありますか？以下は例ですが、こういう規定を設けておくといいと思いますよ。

会社は社員の就業を保障し、業務遂行上の秩序を保持するため、就業規則の禁止・制限事項に抵触する社員に対して、制裁を行なう。

こんな条文を入れて、続けて

制裁の種類は次のとおりとする。
?　訓    戒－－文書により将来を戒める。
?　減    給－－1回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1以内で減給する。
?　出勤停止－－7日以内の出勤停止を命じ、その期間の賃金は支払わない。
?　諭旨退職－－退職願を提出するよう勧告する。なお、勧告した日から3日以内にその提出がないときは懲戒解雇とする。
?　懲戒解雇－－予告期間を設けることなく、即時に解雇する。この場合所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは予告手当を支給しない。

で、以下のように詳細を決めておく。

以下の各号の一に該当する場合は懲戒解雇に処する。ただし情状によっては、諭旨退職、減給また
は出勤停止にとどめることができる。
?　無断もしくは正当な理由なく欠勤が連続14日以上に及んだとき。
?　出勤常ならず、改善の見込みのないとき。
?　刑事事件で有罪の判決を受けたとき。
?　重要な経歴をいつわり、採用されたとき。　　
?　故意または重大な過失により、災害又は営業上の事故を発生させ、会社に重大な損害を与えたとき。
?　会社の許可を受けず、在籍のまま他の事業の経営に参加したりまたは労務に服し、若しくは事業を営むとき。
?　職務上の地位を利用し、第三者から報酬を受け、若しくはもてなしをうける等、自己の利益を図ったとき。
?　会社の許可なく業務上金品等の贈与を受けたとき。
?　○条で定める処分を再三にわたって受け、なお改善の見込みがないとき。
?　第○章の服務心得に違反した場合であって、その事案が重大なとき。
?　暴行、脅迫その他不法行為をして著しく社員としての体面を汚したとき。
?　その他前各号に準ずる程度の不都合な行為のあったとき。

以上はただの一例にすぎません。ここまで決めている会社は少ないかもしれません。
辞めさせられるか無理かの回答としましては、しかるべき人に相談し、きちんとした理由付けと手続きを踏めば、退職させることは可能かと思います。

Answer

雇用期間←試用期間ですよね。
適性を判断するためのものですから間違いありません。
勤務状態から判断して解雇は当然と言えます。

有給が発生していない状態でそれだけ自由に休めれば誰でも苦労はないですね。
態度もずうずうしいようですが、どうも最近の若いものではなくて、古いものではないですか？

Answer

私も、試用期間での判断結果を極力具体的に伝える必要があったのではないかと思います。
おそらくこの方はなぜ『不適格』であったかを理解できていません。
ほんの４８日間で５日の欠勤というのは明らかに多すぎます。
これは法定の年次有給休暇の付与日数上限が２０日（継続勤務６年以上）であることからも明らかです。
ですから「仕事に前向きが見られない」という遠回しな表現ではなく「欠勤回数が多いこと」を理由とすべきだったと思います。

３ヶ月の雇用期間で従業員を解雇しました