身体障害者の雇用契約満了後の失業給付金と傷病手当金

補足コメントなどをありがとうございます。
残念ながら、やはり、まだ待期と労務不能の考え方が理解できてないと言わざるを得ません。

待期とは、私傷病による労務不能のために休んだ場合の、最初の連続３日間をいいます（連続する「第１日目・第２日目・第３日目」）。
土日・祝日・有休日・公休日であってもかまいません。
また、この連続３日間が給与の支払対象日であってもかまいません。

労務不能は、休み始めた第１日目から始まります。
このため、医師による労務不能証明は、第１日目から証明してもらう必要があります。

労務不能による待期（連続３日間の休み）が完成しさえしていれば、同じ理由によって「労務不能のために休んだとき」の第４日目から、傷病手当金の支給対象となります。
つまり、労務不能理由が同一である限り、待期さえ完成していれば、第４日目がいつであってもかまいません。
このため、第３日目と第４日目の間に「出勤日」が差し挟まれていても差し障りありません。

労務不能に関する医師からの労務不能証明は、第４日目以降になってから書いてもらいます。
ただし、前述したように、「証明されるべき労務不能期間」はあくまでも第１日目からです。

以上により、９月19日(土)を第１日目として休み始めた場合には、９月21日(月)まで連続３日間の休みを取ることで、９月21日(月)が終わった時点で待期が完成します。
ここをあなたは「連続４日」としてしまっていますが、誤りです。
休み始めた最初に「連続３日間」を満たせば良いためです。
言い替えると、第４日目は９月22日(火)でなくともかまわない［第４日目としてどこかで休めば良い］ということになります。

実際の手続きの流れとしては、まず、事前に「傷病手当金申請書」の様式を入手しておくことから始めて下さい。
その上で、次のようにします。

・待期完成後すぐ、できるだけ退職日前までに、休み始めた第１日目から労務不能である、という医師からの証明を得ること
（傷病手当金申請書に記載してもらうこと）

・第４日目以降の休みを、必ず、退職日前に取得すること

・退職日当日は必ず休み（有休不可）、無給とすること

・これらが済んだのち、会社からの給与支払証明・出勤日証明を得ること
（傷病手当金申請書に記載してもらうこと）

・すべての事項が確認されたのち、会社経由（または本人からの直接でも可）で保険者（協会けんぽの都道府県支部／健康保険組合）に提出すること［簡易書留などでの郵送も可］

＞　待期期間３日間後に４日目に１日出勤の例があるサイトの「出勤」の意味が分かりません。待期日以降出勤を２～３日して、その後連続無給休暇でも傷病手当金支給対象でしょうか？

はい。
既に述べたとおりで、待期（労務不能による、第１日目～第３日目の連続３日間の休み）が完成していれば、第４日目の休みの日がどこにあってもかまいません。
そのため、待期完成後に出勤日が間に挟まれてもかまわず、その後に休んだ最初の日を第４日目として、そこから傷病手当金の支給が開始されることとなります。

ここをしっかり理解なさって下さい。

つまり、第１日目・第２日目・第３日目は必ず連続で休む‥‥。
その後の第４日目［休みの日］はどこにあっても良いので、第３日目と第４日目との間に「出勤日」が挟まることはあり得る‥‥。
そういうことです。
そして、その上で、休んだ日だけをカウントしていったときの第４日目から、傷病手当金の支給対象となる‥‥。
要は、一日まるまる休んだ日を第１日目・第２日目‥‥とカウントしてゆくことになるわけです（むずかしく考え過ぎないように！）。
　

たいへん恐縮ですが、さらに回答を続けさせていただきます。
あなたの場合のような有期労働契約は、基本的には「契約期間満了」によって終了するものです。
ただし、一定条件下では、雇止めに当たって「客観的に合理的な理由や社会通念上相当と認められる理由」が示されることが必要（最高裁判例に基づいて「雇止め法理」が確定したため、法定化・条文化済みです［平成２４年８月１０日施行］）で、具体的な内容については、「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準（平成１５年厚生労働省告示第３５号）」で規定されています。

雇止めが上述の基準に抵触する場合は、労働契約法第１９条により、雇止めは認められません。
これまでの有期労働契約と同一の条件での、有期労働契約が成立し、雇止めは無効となります。
なお、このときに「契約の更新を申し入れる」などの「雇止めに反対する意思表示」を会社に対して行なう必要もあります。

あなたの場合には「有期労働契約が３回以上更新された者、または雇入れの日から１年を超えて継続勤務している者」（＊）にあてはまるため、雇止めに関しては、あなたからの請求を前提に、雇止め理由が明示されなければなりません（義務付けられています）。
文面を拝見する限り、「確認済」つまりは「請求済」と見なされますし、少なくとも「契約満了」という雇止め理由が示されていますが、しかし、おっしゃるとおり、＊に該当する場合は、これらとともに、少なくとも雇止め前３０日前までに予告がなされなければならないので、結果的に、基準に抵触してしまっています。
また、実は、このときに単に「契約満了」とすることは許されず、別途に詳細・具体的な理由が示されなければなりません。例えば、以下のように示されなければならないのです（労働基準法第１４条第２項に規定されています）。

・前回契約更新時に、 契約を更新しないことが合意されていたため
・契約締結当初から、 更新回数の上限を設けているため
・担当業務の終了・中止のため
・事業縮小のため
・業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・職務に係る違反行為が行なわれたため
・無断欠勤等の勤怠不良があったため　など

＞　ただ会社と争う気は無く円満退社希望

お気持ちは、理解できないわけではありません。
しかしながら、上述したとおり、会社側には、あまりにもコンプライアンス（法令順守義務）に抵触している事項が多過ぎます。
決してこのままでうやむやにしてしまってはならないことですから、少なくとも、あなたから労働基準監督署などに通報していただくことが強く望まれます。

＞　病気の症状改善後、早期に再就職したいです。

お言葉を返すようで申し訳ありませんが、そうであれば、私としてはきちんと懸念事項（上述のコンプライアンス違反）を解決してからのほうがよろしいかと感じます。
実際にどうなさるかはあなたの自由ですが、だからといって、泣き寝入りしてしまうと、新しい職場でも同じことを繰り返してしまいかねません。
権利はきちんと主張すべきかと思います。
そのためにも、ぜひ、正しくかつ正当に行使できる法律を、しっかりと把握していただきたいと考えます。


＞　やはり 社会とのつながりを会社を通して行ないたいです。

はい。たいへんよく理解できます。
何らかの障害を持つ場合、時として、会社とのつながりを失い、同病相哀れむと言わざるを得ない「障害者だけの世界」に陥ってしまう危険性があります。
障害者総合支援法上の就労継続支援や就労移行支援にしてもそうで、就労とは名が付いているものの、実態としては「会社を通じて社会との係わりを保つ」ということからは著しくかけ離れている、ある意味で特殊な世界にしか過ぎない、と言わざるを得ないと思っています。
　

> 以下のように行動すれば傷病手当金支給対象になると理解しました。
> ・23～29日まで有給休暇で19日から待機期間となる
> ・雇用期間満了日の30日の退職日は無給（有給退職しない）
> ・10月1日以降、医師から「労務不能」である証明を受ける

私の説明不足のせいかとは思いますが、この認識ではまずいです。
以下、上記に即した、適切な方法を説明いたします。

３と４については、特に重要です。

１　雇用期間満了日（退職日）は９月30日である。
２　９月30日は無給（有休も不可）のまま、退職すること。
３　９月30日よりも前に待期３日の完成かつ労務不能証明が必要！
（なぜならば、労務不能のまま退職しなければならないから）
４　そのため、10月１日以降の労務不能証明であってはならない！
（あくまでも、退職日前に労務不能証明がなされなければならない）
５　土日休みという契約であるなら、９月19日(土)・20日(日)・21日(月)［21日に有休を取る］の連続３日で「待期」が完成する。
６　５の直後の22日(火)から労務不能である、という旨を医師から証明してもらうこと
（10月１日に関しての労務不能を証明してもらう、というのではなく、あくまでも在職中当時からの労務不能を証明してもらわなければならない。この期間さえ証明してもらえるなら、証明を受ける日が退職日以降であってもＯＫだが、できるだけ退職日前にすみやかに証明を得たほうがベスト。）
７　有休を取るのであれば、21日(月)～29日(水)までに限る。
（ただし、実際には勧められない。その分だけ傷病手当金を受けられない可能性のある日が多くなってしまうため。有休はあえて捨てたほうが良いかも。）
　

障害厚生年金を受けておられるそうなので、傷病手当金と同一傷病であれば、支給重複期間については障害厚生年金が優先され、傷病手当金は支給されません。
ただし、障害厚生年金の年額÷３６０で導かれる「障害厚生年金の日額」と、「支給開始前１２か月間の標準報酬月額の平均額÷３０×３分の２」で導かれる「傷病手当金の日額」とを比較したときに「傷病手当金の日額」＞「障害厚生年金の日額」となっていれば、その差額としてのみ、傷病手当金の支給を受けることができます。
また、同時に給与も支払われていた場合には「上記、差額として支給される傷病手当金の額」＞「給与の日額」となっているときに限り、両者の差額が、実際の傷病手当金として支給されます。
かなりややこしいところですが、順序立てて「実際に支払われる傷病手当金がどれだけの額になるのか」ということを把握して下さい。

あなたの場合は、少なくとも、退職日の「４日前」から「労務不能」の状態が続いていなければなりません。
ただ、労務不能の状態は、待期３日が完成しないと、医師が証明することはできません。
つまり、「４日目以降が労務不能である」ことを医師が証明する、ということになるので、「退職日の４日前までに証明を受ける」という認識は誤りです。

退職日の少なくとも４日前から労務不能の状態が続いたとき、最初の連続３日間（有休でも可）を「待期」といいます。
その上で、待期完成後の４日目以降について、医師から「労務不能」である、だと証明してもらうことが必要です。
つまり「４日目以降について証明する」というのはそういう意味で、最初の３日間については、あくまでも「連続３日の休み」であることを要するだけです（労務不能かどうかは見ない、との意）。


以上のことを考えると、どう考えても、退職日直前の４日間うんぬんというだけでは無理があります。
少なくとも、退職日前１週間ほどは休みを取って、退職日当日を必ず無給として退職して下さい。
なお、有休は、待期３日のうちで取るようにして下さい。
４日目以降、および特に退職日当日を有休としないよう、十分にお気をつけ下さい。

その他の認識については、おおむね間違いはありません。
ただし、くれぐれも、職場および健康保険組合（もしくは協会けんぽ）と十分な連携を取って、コトを進めていただくようにお願いします。
さらに、雇用保険の基本手当に関しては、聴覚障害を生じた事情や、職場での配置転換の試みの有無などによっては、より優遇される場合もありますので、事前に必ず、ハローワークに問い合わせていただくことをお勧めします。
　

健康保険の被保険者期間が、退職日までに連続１年以上になっているでしょうか？
このような場合に限って、医師から労務不能の証明を受け、在職中に「傷病手当金を受けられる要件」を満たし、かつ「退職日当日に労務不能である（当日は勤務してない、当日の給与も支払われてない）」ことが確認されれば、退職後も引き続き傷病手当金を受けられます。

上記の傷病手当金を受けるためには、まず、在職中に「待期」を完成することが必須です。
待期とは、私傷病による連続３日間の休みのことを指します。
この３日間に限っては、土日・祝日・公休日・有休日を含めてもＯＫで、給与が支払われていてもかまいません。

この待期完成の直後、４日目から最大１年６か月の間、傷病手当金を受けられる権利を有します。
ただし、給与が支払われた日については、原則、傷病手当金の支払はありません。
なお、当然のことながら、その４日目以降について「労務不能だ」と医師からの証明を受けることが必要ですし、かつ、その証明を受けた期間が「労務不能で休み、そのために給与が支払われなかった」事実を有していることも必要です。
また、退職後に係る取扱いは、既に記したとおりです。

待期が在職中のどこかが完成しており、労務不能・無給の状態で退職しさえしていれば、いまからでも医師から「労務不能の証明」を受け、傷病手当金の時効になってしまう２年以内であれば請求可能です。
この可能性があるかどうかを考えて下さい。
なお、身体障害者手帳の有無と傷病手当金は、全く無関係です。

一方、雇用保険での失業等給付の基本手当（いわゆる「失業保険」の正式な名称）について。
障害のために退職後の求職活動ができない状態が続くのならば、その時点では基本手当を受けることができません。
そのような障害者が求職活動を行なうためには、医師からの「労務に就くことは可能である」旨の、ハローワーク指定の意見書・診断書が必要になってきます。
そのため、すぐに求職活動ができない場合には、受給期間延長手続を行なうことが必須で、「障害や病状などが軽減して求職活動を行なうことができるようになるまで、実際の基本手当の受け取りを先延ばしにする」ことを申し立てます。
そうしておかなければ、どんどん所定給付日数だけが消費されてゆき、いざ求職活動が可能になったときに基本手当が出ない、という事態に陥ってしまいます。十分な注意が必要です。
なお、いろいろと条件はありますが、障害者手帳をもっているので、基本的には雇用保険法上の「就職困難者」となり、所定給付日数増となった基本手当を受けられると思います。